Förändring är den nya konstanten – här är strategierna!

Publicerat 2018-10-04

Huvudprincipen är att ledning ska vara en aktivitet och inte en position. Alla kan och ska engagera sig i organisationens förändringsledning, men ofta är det svårt att lyckas med detta. Organisationens framgång kommer alltid att vara beroende av dig som högsta ledare, och utgå från dig.

Som ledarutvecklare för toppledare i offentliga och privata verksamheter är jag bekymrad å de norska ledarnas vägnar. Norge står inför stora utmaningar de kommande åren. Digitaliseringen vänder upp och ner på många branscher. Oljan räcker inte för evigt. Kombinationen av generösa välfärdssystem, en åldrande befolkning, semestrar, föräldraledighet och sjukersättning är helt enkelt inte hållbar i längden. En sak sak råder det inga tvivel om: osäkerhet och konstant förändring är något som vi får leva med.

Många ledare är rädda för att fatta svåra beslut, ta risker, diskutera viktiga strategiska val eller lämna gamla värderingar (och ibland även människor). Viljan att experimentera och utveckla morgondagens lösningar istället för att ständigt förbättra den befintliga modellen blir i framtiden en helt avgörande ledaregenskap.

Här är strategierna!

För att leda förändringar som dessa ska du som ledare ha modet att ställa alla de komplicerade frågorna, och våga gå vidare utan att ha ett svar på allt. Du blir tvungen att leda på nya sätt, till exempel genom att:

1. Fokusera mer på anpassning till förändringar och mindre på administration.
2. Experimentera mer och minska ditt fokus på problemlösning.
3. Utöva mer samarbete och mindre självbestämmande.
4. Uppmuntra till dialog och minskad konflikträdsla rörande viktiga värdeval.
5. Lägga mer tid på att hitta morgondagens lösningar och mindre på att förbättra de befintliga.

Anpassningen till de nya realiteterna innebär att du måste våga erkänna att du är osäker, eller kanske till och med förvirrad, men trots detta känna dig trygg med att du tillsammans med andra kan hitta en lösning. Att leda förändring innebär ofta att svika dem som har gjort stora investeringar i att bevara status quo, och som kanske känner rädsla inför en föränderlig framtid.

Att anpassa sig till förändringar innebär att man riskerar att förlora något, och den risken skapar ett motstånd. Att svika andra är något som är svårt för en ledare. Många är så rädda för att såra de anställda att de blir otydliga och förlorar förmågan att leda. Denna missriktade vänlighet innebär att vi tappar förmågan att bemöta de viktigaste utmaningarna som vi som nation står inför – i våra politiska system och organisationer, och inte minst i det privata näringslivet. Därför är tiden mogen för en ny ledarskapsmodell i Norge. Huvudprincipen är att etablera ledning som en aktivitet och inte som en position. Alla kan och ska engagera sig i organisationens förändringsledning, men ofta är det svårt att lyckas med detta. Organisationens framgång kommer alltid att vara beroende av dig som högsta ledare, och utgå från dig. Du måste inspirera, och du måste välja en riktning som skapar mening. Du måste dessutom, med tillräckligt stor uthållighet och ärlighet, kunna förmedla vad du och andra riskerar att förlora. Bara på detta sätt kan verksamheten effektivt hantera förändringsmotståndet och bli bättre på att engagera, inkludera och inspirera medarbetare och andra intressenter. Kort sagt behövs större effektivitet i en tid där konstant förändring är ett normaltillstånd.

10 anledningar till att förändringar misslyckas, och hur du kan åtgärda detta

Har det någonsin hänt att du har beslutat dig för att ändra något, antingen i privatlivet eller i jobbsammanhang, men att det hela har runnit ut i sanden? Jag har det – det har vi alla! Här följer 10 anledningar till detta, samt tips om vad du kan göra.

1. Vi sätter igång för snabbt, utan att ha mobiliserat resurserna
Innan du kan förändra något måste du först vara beredd att agera. Det sitter i hjärtat, inte i huvudet. Ledare ligger ofta långt före de anställda och har tänkt igenom förändringen noga. Vad kan vi vinna på detta? Vad är framgångskriteriet för de involverade?

2. Vi talar inte om förlusten
Alla förändringar innebär att någon förlorar något. Det måste vi prata om. Matematiken är enkel: Det jag har att vinna ska vara värdefullare än det som jag förlorar. Var medveten om vad andra har att förlora.

3. Vi får inte tillräckligt många med oss
Det räcker inte att ha en skara lojala anhängare och satsa på dem. Du ska uppmuntra de obeslutsamma och hålla nära kontakt med motståndarna. Det är alltid någon som inte vill samarbeta. Förbered dig på att någon måste offras.

4. Vi har konkurrerande lojaliteter
När ingen förändring sker beror det på att vi är mer lojala mot något annat än det som vi har beslutat oss för. Identifiera: Vad är det vi gör/inte gör som förhindrar oss att genomföra förändringen? Vilka lojalitetsförhållanden är vi tvungna att omvärdera?

5. Vi tänker bara på det tekniska
Vi fokuserar ofta på planer, organisationsstruktur, instruktioner, rapporter osv. Vi gillar tekniska lösningar och glömmer det adaptiva, eller sådant som handlar om hur människor anpassar sig, och vad som framkallar ett motstånd. Detta kan inte lösas av experter, utan är något som var och en själv måste lösa.

6. Vi delegerar inte
Prata om hur var och en, inklusive du själv, kan ta eget ansvar för sina utmaningar vid anpassningen till förändringen. Detta kan handla om till exempel prestigeförlust, riskhantering, osäkerhet eller rädsla för att känna sig inkompetent.

7. Vi tar för stora steg
Maskiner kan man snabbt anpassa, men människor behöver ta ett litet steg i taget. Identifiera vad ni kan pröva med, och fortsätt att pröva er fram tills förändringen är genomförd.

8. Vi underskattar hur lång tid det tar att anpassa sig till förändringar
När vi ändrar ett beteende måste vi repetera detta hundratals gånger, eftersom beteendet är något som ingår i vår ”repertoar”.

9. Vi glömmer att uppmärksamma våra framsteg
Belöna sådant som du vill se mer av, uppmärksamma framsteg och håll humöret uppe. Mobilisering sitter som tidigare nämnts i hjärtat, inte i huvudet.

10. Vi fokuserar på för många förändringar åt gången
Prioritera, prioritera, prioritera. Vi kan inte fokusera på mer än 2–3 saker åt gången.